Comment gérez-vous le rendement de vos employés ? Confrontés à cette question, plusieurs gestionnaires affirment savoir qui sont leurs meilleurs et leurs moins bons performants. Par contre, interrogés en quoi ils sont différents, un bon nombre d’entre eux répondent par des généralités. Cependant, ces deux groupes d’employés ont besoin d’un feed-back précis sur leur travail, pour encourager les plus performants à continuer dans le même sens et inciter les autres à se dépasser. L’évaluation du rendement devient donc utile pour améliorer la performance des employés et, par conséquent, celle de l’entreprise.

 

Pourquoi évaluer le rendement

Les entreprises qui adoptent une politique d’évaluation du rendement le font généralement pour au moins l’une des raisons suivantes :
§         Reconnaître les résultats et les efforts des employés dans l’atteinte d’objectifs ;
§         Identifier les besoins en formation des employés ;
§         Récompenser les employés pour les résultats concrets atteints ;
§         Améliorer l’efficacité de l’entreprise.

Sur quoi se fonde l’évaluation

Les entreprises les plus performantes font généralement porter l’évaluation du rendement de leur personnel sur les deux éléments suivants :
§         Des objectifs de rendement fixés annuellement, suite à un accord entre le dirigeant et son employé ;
§         Des compétences nécessaires à la réalisation efficace de ces objectifs.

Idéalement, la réalisation de ces objectifs et les compétences démontrées devraient être évaluées deux fois par année lors d’une rencontre entre le gestionnaire et l’employé. Cependant, une évaluation annuelle constitue un minimum à fournir comme feed-back aux employés.

Qu’est-ce qu’un objectif

Un objectif est un résultat concret que l’on vise à atteindre en cours d’année et qui ajoutera une valeur à la façon de faire les choses, soit pour l’employé, soit pour l’entreprise.

Les objectifs de rendement de chaque employé devraient être établis en début d’année financière et tenir compte des deux éléments suivants :
§         La mission et les objectifs annuels de l’entreprise ;
§         La description de poste de l’employé.

Pour être efficace, un objectif de rendement devrait idéalement répondre aux cinq critères suivants, correspondant à l’acronyme SMART :
§       Spécifique : un objectif doit être clair et précis ;
§       Mesurable : son atteinte doit être mesurable et/ou observable en terme de quantité ou de
      qualité, avec des indicateurs de mesure ;
§       Atteignable : il est à la portée de l’employé tout en représentant un certain défi pour lui ;
§       Résultats : il est formulé en terme de résultats à atteindre ou de livrables ;
§       Temps : il est défini dans le temps.

Les entreprises les plus performantes ont réalisé qu’un système d’évaluation du rendement bien structuré est un facteur important de leur succès.  Un tel système doit cependant bien s’intégrer dans les valeurs, la culture et les façons de faire de l’entreprise. Utilisée de façon appropriée, l’évaluation du rendement  permettra d’améliorer de façon substantielle la performance de l’entreprise.

 

Charles Larocque, Psychologue industriel

 

Nathalie Beaulieu, conseillère en recrutement accréditée TRIMA